{"id":11502,"date":"2023-05-30T08:50:00","date_gmt":"2023-05-30T06:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=11502"},"modified":"2023-05-24T18:18:29","modified_gmt":"2023-05-24T16:18:29","slug":"les-recrutements-feminins-ont-tout-a-gagner-a-etre-mieux-penses-et-plus-argumentes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/les-recrutements-feminins-ont-tout-a-gagner-a-etre-mieux-penses-et-plus-argumentes\/","title":{"rendered":"Les recrutements f\u00e9minins ont tout \u00e0 gagner \u00e0 \u00eatre mieux pens\u00e9s et plus argument\u00e9s"},"content":{"rendered":"\n

On recrute des femmes – bonne nouvelle ! – mais certaines entreprises agissent de la m\u00eame mani\u00e8re qu’elles le font quand il s’agit d’am\u00e9liorer, sous contrainte, leur bilan carbone : pour atteindre des objectifs et cocher des cases. Un tort.<\/p>\n\n\n\n

Aujourd’hui, les professionnels de la chasse au talent<\/a> le remarquent : non seulement il n’y a plus d’objections formul\u00e9es \u00e0 la pr\u00e9sentation de candidatures f\u00e9minines aupr\u00e8s des entreprises clientes, mais une v\u00e9ritable attente, exprim\u00e9e tr\u00e8s t\u00f4t dans le processus. Les entreprises veulent des femmes et le disent.<\/p>\n\n\n\n

L’expression de cette pr\u00e9f\u00e9rence est un ph\u00e9nom\u00e8ne nouveau : il exc\u00e8de le secteur des nouvelles technologies<\/a> qui m\u00e9rite d’\u00eatre consid\u00e9r\u00e9 avec attention.<\/p>\n\n\n\n

On entend actuellement des phrases comme \u00ab nous n’avons que des hommes de plus de cinquante ans, avec des parcours identiques ou presque alors nous aimerions du nouveau aujourd’hui et voir une femme, plut\u00f4t jeune, rejoindre le comit\u00e9 de direction<\/a> \u00bb. Ou bien encore : \u00ab il faut f\u00e9miniser et corriger la pyramide des \u00e2ges ! \u00bb<\/p>\n\n\n\n

Le crit\u00e8re de nouveaut\u00e9 d’un recrutement f\u00e9minin dissimule une autre r\u00e9alit\u00e9 : un mail de la direction rappelant des objectifs de parit\u00e9 loin d’\u00eatre atteints et\/ou des chiffres catastrophiques en termes d’encadrement f\u00e9minin.<\/p>\n\n\n\n

En r\u00e9sum\u00e9 : on recrute des femmes au m\u00eame titre qu’il faut am\u00e9liorer son bilan carbone… pour atteindre des objectifs et cocher des cases.<\/p>\n\n\n\n

Un \u00ab pourquoi \u00bb qui manque de clart\u00e9<\/h2>\n\n\n\n

Il arrive aussi que la pr\u00e9f\u00e9rence pour une candidate soit argument\u00e9e autour de certains points ; cela peut \u00eatre en termes de style de management, de composition d’\u00e9quipe, ou plus encore, de secteur d’activit\u00e9 (par exemple, lorsque l’entreprise cr\u00e9e un produit ou un service qui s’adresse essentiellement aux femmes ; lorsque celles-ci en sont les prescriptrices, etc.). Mais majoritairement, peu d’arguments se rattachant aux sp\u00e9cificit\u00e9s de la mission propos\u00e9e sont mis en avant, ce qui est regrettable.<\/p>\n\n\n\n

On ne parle pas plus de la strat\u00e9gie ressources humaines (RH) dans laquelle ce choix de discrimination positive vient s’inscrire. Une v\u00e9ritable \u00ab tendance \u00bb – voire m\u00eame un nouveau fantasme professionnel – se d\u00e9veloppe.<\/p>\n\n\n\n

Si l’on veut des femmes \u00e0 des postes auparavant occup\u00e9s par leurs homologues masculins, c’est parce qu’on entend partout qu’elles auraient une approche plus consensuelle et moins conflictuelle, qu’elles seraient plus rigoureuses, plus empathiques, plus d\u00e9termin\u00e9es, etc. ; et qu’elles seraient la solution \u00e0\u2026 tous les probl\u00e8mes rencontr\u00e9s !<\/p>\n\n\n\n

Le pourquoi du recrutement s’aur\u00e9ole alors d’une dimension imaginaire tr\u00e8s forte. On s’interroge peu sur la nature du changement attendu (une autre approche manag\u00e9riale, un virage strat\u00e9gique ?) et on ne se demande pas si la culture et les valeurs de l’entreprise vont faciliter ledit changement ou non.<\/p>\n\n\n\n

Trop d’attentes projet\u00e9es sur les candidates ?<\/h2>\n\n\n\n

Les femmes seraient uniform\u00e9ment plus \u00e0 l’\u00e9coute, uniform\u00e9ment plus organis\u00e9es, moins dans la comp\u00e9tition, plus attentives \u00e0 leurs \u00e9quipes… Il est utile de se demander si cet engouement pour les profils f\u00e9minins ne masque pas de nouveaux biais.<\/p>\n\n\n\n

On projette sur leur candidature une somme d’attentes, souvent peu claires, qui ne peuvent que conduire au malentendu. Ce n’est pas, par exemple, parce qu’on est une femme qu’on va manager diff\u00e9remment ou mieux (ou bien qu’on adoptera immanquablement une attitude bienveillante face aux \u00e9quipes).<\/p>\n\n\n\n

Si c’est le cas, c’est plut\u00f4t parce que l’on poss\u00e8de les comp\u00e9tences et les qualit\u00e9s qui correspondent aux attentes de l’organisation et aux besoins de son march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

En v\u00e9rit\u00e9, il est bien moins question de genre que de personnalit\u00e9 professionnelle. Les entreprises devraient pouvoir le formuler lorsqu’elles insistent en faveur d’un recrutement f\u00e9minin : \u00ab nous voulons une femme \u00e0 ce poste, parce que notre encadrement est trop masculin et que nous souhaitons envoyer un signal fort \u00e0 nos collaboratrices peu encourag\u00e9es par l’absence d’une femme \u00e0 un poste important ; nous souhaitons aussi une personnalit\u00e9 avec des capacit\u00e9s \u00e0 donner le cap, \u00e0 mobiliser et accompagner les changements souhait\u00e9s, etc. \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Recrutements mal pens\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n

Demander \u00e0 mieux argumenter les recrutements f\u00e9minins ne signifie pas qu’on doive les \u00ab justifier \u00bb. Dans l’id\u00e9al, et sans le d\u00e9s\u00e9quilibre persistant en faveur des hommes, la neutralit\u00e9 devrait \u00eatre de mise mais le probl\u00e8me aujourd’hui est que nous sommes encore loin d’avoir atteint l’\u00e9quilibre.<\/p>\n\n\n\n

Le manque d’arguments en faveur d’un recrutement f\u00e9minin est donc trop souvent le sympt\u00f4me que ce recrutement n’a pas \u00e9t\u00e9 assez pens\u00e9 (et que les termes \u00ab candidature f\u00e9minine \u00bb sont associ\u00e9s \u00e0 de nouveaux clich\u00e9s).<\/p>\n\n\n\n

La discrimination positive gagne \u00e0 \u00eatre reconnue pour ce qu’elle est : un v\u00e9ritable choix. Elle est certainement le meilleur moyen de faire avancer les choses dans le bon sens, encore faut-il ne pas projeter sur la nouvelle recrue des attentes irr\u00e9alistes de \u00ab changement \u00bb sans plus de pr\u00e9cisions.<\/p>\n\n\n\n

Dire que l’on pr\u00e9f\u00e9rerait une femme \u00e0 un certain poste ne suffit pas (et n’est pas toujours assimilable \u00e0 un signe encourageant). En revanche, dire pourquoi permet de faire un meilleur recrutement, celui qui b\u00e9n\u00e9ficiera d’\u00e9gale fa\u00e7on et \u00e0 l’entreprise et \u00e0 la candidate.<\/p>\n\n\n\n

Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Cl\u00e9mentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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