Rendre une entreprise inclusive n’est pas une mince affaire. D\u00e9passer le stade de la diversit\u00e9 est essentiel pour \u00e9viter tout tok\u00e9nisme (\u00ab diversitywashing \u00bb), passer \u00e0 l’action op\u00e9rationnelle et durablement lier collectif vari\u00e9 et fort \u00e0 performance.<\/p>\n\n\n\n
Lancement, mardi 9 mai, du Grand Prix 2023 de la diversit\u00e9 et de l’inclusion \u00e0 l’Unesco, publication dans la foul\u00e9e des r\u00e9sultats d’une enqu\u00eate exclusive BVA People Consulting – AFL Diversity<\/a> sur cette th\u00e9matique ; puis, le 10 mai \u00e0 Paris La D\u00e9fense Arena, journ\u00e9e Inclusiv Day<\/a> organis\u00e9e par le groupe \u00ab Les Echos-Le Parisien \u00bb\u2026 le sujet de la diversit\u00e9, de l’\u00e9quit\u00e9 et de l’inclusion (DEI)<\/a> se fait pr\u00e9gnant cette semaine.<\/p>\n\n\n\n 35 % des entreprises interrog\u00e9es par Workday indiquent encourager la candidature de profils vari\u00e9s, et 30 % soutenir le d\u00e9veloppement et la promotion de la diversit\u00e9. Belle avanc\u00e9e ! Cependant, les strat\u00e9gies tardent \u00e0 se mettre en oeuvre. Quand 70 % des 2.500 dirigeants r\u00e9cemment sond\u00e9s par McKinsey<\/a> d\u00e9clarent que leurs organisations expriment des aspirations transformatrices en la mati\u00e8re, seulement 47 % jugent disposer de \u00ab l’infrastructure n\u00e9cessaire \u00bb pour mener \u00e0 bien leur politique DEI.<\/p>\n\n\n\n De leur c\u00f4t\u00e9, si 60 % des salari\u00e9s estiment que leur entreprise s’engage sur ces enjeux, 63 % d’entre eux n’y voient que tok\u00e9nisme (\u00ab diversitywashing \u00bb) ou pur axe de communication qui peine \u00e0 s’incarner au quotidien, rapporte l’enqu\u00eate BVA People Consulting – AFL Diversity.<\/p>\n\n\n\n Pis, 38 % de ces salari\u00e9s ont personnellement v\u00e9cu au travail des comportements non respectueux, voire discriminatoires en raison de leurs diff\u00e9rences. Que ces derni\u00e8res (qui peuvent s’additionner) portent sur un \u00e2ge<\/a> , un genre<\/a> , une origine sociale, g\u00e9ographique ou ethnique<\/a> (55 % de discrimination), une orientation sexuelle (51 % des personnes LGBT +<\/a> se sentent discrimin\u00e9es), un handicap<\/a> physique visible ou invisible, un parcours acad\u00e9miques inhabituel ou encore un \u00e9tat de haut potentiel intellectuel ( HPI<\/a> )\ufeff.<\/p>\n\n\n\n Pourquoi un tel d\u00e9calage entre les initiatives des entreprises et la perception qu’en ont leurs salari\u00e9s ? <\/p>\n\n\n\n Parce que les efforts fournis restent insuffisants au regard de l’importance des besoins en mati\u00e8re d’emploi et de responsabilit\u00e9 sociale d’entreprise ( RSE<\/a> ). Du reste, \u00ab la lutte contre les discriminations et les actions en faveur de la qualit\u00e9 de vie et le bien-\u00eatre au travail<\/a> sont au coeur des strat\u00e9gies RSE et des attentes des collaborateurs aujourd’hui en France \u00bb, observent Adrien et Fabien FigulaLetort, les fondateurs d’AFL Diversity.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Bien que des actions soient mises en place dans de nombreuses organisations, [\u2026] il y a encore beaucoup \u00e0 faire pour r\u00e9pondre \u00e0 ces enjeux et permettre \u00e0 chacun d’\u00eatre soi-m\u00eame en entreprise \u00bb, poursuivent les cr\u00e9ateurs et organisateurs du Grand Prix Diversit\u00e9 & Inclusion en pointant que 73 % des salari\u00e9s sond\u00e9s r\u00e9pondent n’avoir jamais \u00e9t\u00e9 sensibilis\u00e9s ou form\u00e9s \u00e0 ces sujets au sein de leur entreprise.<\/p>\n\n\n\n Les mentalit\u00e9s \u00e9voluent sensiblement\u00a0: un jeune de moins de 35 ans sur deux se dit pr\u00eat \u00e0 d\u00e9missionner s’il constate que son entreprise traite diff\u00e9remment un ou une salari\u00e9(e) en raison de ses diff\u00e9rences. \u00ab\u00a0Ne pas coller \u00e0 la r\u00e9alit\u00e9 de la soci\u00e9t\u00e9 fait courir\u00a0un risque de r\u00e9putation<\/a>, de fort turnover des plus jeunes et de\u00a0perte d’expertise des plus \u00e2g\u00e9s<\/a>\u00a0\u00bb, pointe Nicolas Janda, directeur des comp\u00e9tences strat\u00e9giques chez TH Conseil.<\/p>\n\n\n\n De quoi se d\u00e9p\u00eacher de convaincre une direction g\u00e9n\u00e9rale de rendre l’organisation v\u00e9ritablement inclusive. Sans oublier d’aborder, avec elle, la question cruciale des moyens humains et financiers \u00e0 engager pour y parvenir. Car, trop souvent, les budgets allou\u00e9s en la mati\u00e8re sont limit\u00e9s et les personnes charg\u00e9es de ces questions inexp\u00e9riment\u00e9es ou marginalis\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n Sachant que le recrutement et l’acc\u00e8s aux postes \u00e0 responsabilit\u00e9 sont deux temps forts de la discrimination<\/a> , il importe que le concept d’inclusion impr\u00e8gne autant les politiques et proc\u00e9dures maison que le mode de leadership et les pratiques professionnelles quotidiennes et rejaillisse sur le climat et la culture internes.<\/p>\n\n\n\n Aux dirigeants et managers de communiquer sans fard sur ces questions tout au long de la ligne hi\u00e9rarchique, sans jamais exclure personne de la discussion.<\/p>\n\n\n\n A eux de tout mettre en oeuvre pour rendre la strat\u00e9gie DEI op\u00e9rationnelle.<\/a> Cela passe notamment par\u00a0un processus d’int\u00e9gration soign\u00e9<\/a>\u00a0permettant de familiariser les nouveaux venus aux pratiques d’inclusion maison et aux engagements soci\u00e9taux.<\/p>\n\n\n\n Aussi par des sessions de mentorat, du coaching, ainsi que l’\u00e9laboration d’un code de comportements acceptables.<\/p>\n\n\n\n Quoique personnel, un sentiment d’appartenance \u00e0 un collectif peut \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9 d\u00e8s lors que l’entreprise sait cr\u00e9er l’environnement ad\u00e9quat et les attitudes qui vont le g\u00e9n\u00e9rer.<\/p>\n\n\n\n Voil\u00e0 qui n\u00e9cessite des actions de sensibilisation aux biais inconscients, la constitution de groupes de soutien et de parole, des cycles de formation (fresque de la diversit\u00e9, certificats et MOOC sp\u00e9cifiques, etc.), une fine observation des uns et des autres (attitudes de retrait ou expression libre d’un avis) et une lutte sans merci contre les pr\u00e9jug\u00e9s \u00e0 mener aupr\u00e8s de l’ensemble des collaborateurs et des managers comme des clients, fournisseurs et investisseurs.<\/p>\n\n\n\n Pour mesurer les progr\u00e8s effectu\u00e9s, les taux d’embauche, d’encadrement et de promotion de personnes issues de la diversit\u00e9 sont quelques indicateurs \u00e9clairants. Tout comme, par exemple, les plus qualitatifs niveaux de satisfaction au travail et d’engagement.<\/p>\n\n\n\n Quoi de plus absurde et contre-productif qu’une diversit\u00e9 sans inclusion\u00a0? Cela ne peut d\u00e9boucher que sur du d\u00e9couragement, des d\u00e9parts pr\u00e9matur\u00e9s et\/ou un sentiment d’exclusion. Une sensation d’isolement ou de solitude dont les cons\u00e9quences sur la sant\u00e9 physique et mentale des personnes concern\u00e9es co\u00fbteraient, aux Etats-Unis selon Gallup, quelque 550\u00a0milliards de dollars annuels aux entreprises\u00a0! Beau g\u00e2chis.<\/p>\n\n\n\n Par Muriel Jasor<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Rendre une entreprise inclusive n’est pas une mince affaire. D\u00e9passer le stade de la diversit\u00e9 est essentiel pour \u00e9viter tout tok\u00e9nisme (\u00ab diversitywashing \u00bb), passer \u00e0 l’action op\u00e9rationnelle et durablement lier collectif vari\u00e9 et fort \u00e0 performance. 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Cr\u00e9er du lien et de la confiance<\/h2>\n\n\n\n
Mesurer les progr\u00e8s<\/h2>\n\n\n\n