{"id":10165,"date":"2022-03-22T11:33:15","date_gmt":"2022-03-22T10:33:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/?p=10165"},"modified":"2022-03-28T13:52:06","modified_gmt":"2022-03-28T11:52:06","slug":"le-mode-projet-sinviterait-il-dans-la-gestion-des-carrieres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.comundi.fr\/mag-des-competences\/le-mode-projet-sinviterait-il-dans-la-gestion-des-carrieres\/","title":{"rendered":"Le \u00ab mode projet \u00bb s’inviterait-il dans la gestion des carri\u00e8res ?"},"content":{"rendered":"\n

Pour la gestion de leur carri\u00e8re, de nombreux jeunes cadres privil\u00e9gient \u00ab l’exp\u00e9rience \u00bb \u00e0 la stabilit\u00e9 ou m\u00eame \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9. En qu\u00eate d’impact, de collectif et de nouveaut\u00e9, le \u00ab mode projet<\/a><\/strong> \u00bb devient une formule courante pour g\u00e9rer son parcours professionnel<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

La crise sanitaire ainsi que les incertitudes g\u00e9opolitiques<\/a> et environnementales, combin\u00e9es jusqu’ici \u00e0 la reprise d’une croissance forte, ont bouscul\u00e9 la dynamique relationnelle entre les entreprises et certains de leurs employ\u00e9s. Les perspectives \u00e0 long terme sont incertaines aux yeux de tous. La carri\u00e8re ne sera pas un long fleuve tranquille pour ces g\u00e9n\u00e9rations qui placent l’utilit\u00e9 et la qualit\u00e9 de vie<\/a> au centre de leurs d\u00e9cisions d’emploi.<\/p>\n\n\n\n

Rejetant plans de carri\u00e8re et autres mobilit\u00e9s internes, de nombreux jeunes cadres prennent d\u00e9sormais leur trajectoire professionnelle en main pour arbitrer entre temps et mode de travail, r\u00e9mun\u00e9ration, impact ou encore libert\u00e9. D\u00e9\u00e7us par des promesses manag\u00e9riales<\/a> non tenues et des pratiques de gestion des ressources humaines <\/strong>souvent rigides – il est par exemple g\u00e9n\u00e9ralement plus facile d’\u00e9voluer en quittant l’entreprise qu’en lui \u00e9tant fid\u00e8le – ils n’h\u00e9sitent plus \u00e0 imposer leurs d\u00e9sirs de contribuer \u00e0 des activit\u00e9s qui assouvissent leur qu\u00eate de \u00ab sens \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Au moins tous les trois ans<\/h2>\n\n\n\n

Alors que la traditionnelle approche administrative de la gestion des ressources humaines<\/strong> (RH) peine \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 ces nouvelles aspirations, les directions RH <\/strong>font ainsi face \u00e0 un dilemme corn\u00e9lien : proposer une gestion de carri\u00e8re<\/strong> sur mesure ou prendre le risque de voir des ressources cl\u00e9s quitter l’entreprise, voire, pire encore, les \u00ab ghoster \u00bb<\/a> (c’est-\u00e0-dire dispara\u00eetre en silence).<\/p>\n\n\n\n

Fini donc la carri\u00e8re de plusieurs d\u00e9cennies au sein d’une m\u00eame entreprise, cette derni\u00e8re devient le vecteur, temporaire, des aspirations de ces jeunes (pro)actifs. En Am\u00e9rique du Nord, o\u00f9 le ph\u00e9nom\u00e8ne est d’ampleur, certains directeurs des ressources humaines (DRH)<\/strong> et consultants constatent eux-m\u00eames qu’en termes d’apprentissage, de flexibilit\u00e9 du travail<\/a> et m\u00eame de r\u00e9mun\u00e9ration, il est bon de changer d’employeur au moins tous les trois ans. A peine entr\u00e9s en relation avec l’employeur, ces collaborateurs ont d\u00e9j\u00e0 un plan de sortie en t\u00eate. A l’image des applications de rencontres \u00e0 la mode, on \u00ab swipe \u00bb. Et pour l’employ\u00e9, le projet dure trois ans.<\/p>\n\n\n\n

Pour saisir ces nouvelles logiques d’action avec un employ\u00e9 \u00ab manager de sa carri\u00e8re<\/strong> \u00bb, il convient de comprendre comment ces jeunes cadres pensent leur trajectoire professionnelle \u00ab en mode projet<\/strong> \u00bb. Leur choix de rejoindre une entreprise repose ainsi sur trois principes.<\/p>\n\n\n\n

Un triptyque pour base<\/h2>\n\n\n\n

D’abord, la mission. En qu\u00eate d’impact, ces collaborateurs rejoignent des projets \u00e0 la finalit\u00e9 desquels ils adh\u00e8rent et qui r\u00e9pondent \u00e0 leur besoin de constater l’impact imm\u00e9diat de leur propre contribution. En outre, contribuer successivement \u00e0 de nouveaux projets, au sein d’organisations diff\u00e9rentes, permet d’assouvir leurs aspirations de flexibilit\u00e9 et de nouveaut\u00e9, entravant la routine, souvent consid\u00e9r\u00e9e comme synonyme d’ennui<\/a> .<\/p>\n\n\n\n

Ensuite, l’\u00e9quipe. On ne rejoint plus seulement une entreprise, on int\u00e8gre surtout une \u00e9quipe. L’int\u00e9gration et l’\u00e9panouissement de l’individu dans un collectif de travail sont des dimensions incontournables des choix de carri\u00e8re en mode projet<\/strong>. Dans cette perspective, la relation avec le manager est cl\u00e9, une raison de rejoindre comme de quitter une \u00e9quipe. Au Qu\u00e9bec, il est commun de parler \u00ab d’\u00e9curies \u00bb pour d\u00e9signer les strat\u00e9gies de gestion des talents<\/strong>. Le manager compose son \u00e9curie, et il \u00e9volue avec d’un employeur \u00e0 l’autre.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, le retour d’exp\u00e9rience<\/a> . Dans leurs choix, les jeunes cadres prennent en compte ce que leur apporteront ces projets en termes d’exp\u00e9rience et de comp\u00e9tences. En mode projet<\/strong>, on pense toujours \u00e0 la prochaine \u00e9tape.<\/p>\n\n\n\n

Si le mode projet<\/strong> appliqu\u00e9 \u00e0 la gestion de leur carri\u00e8re<\/strong> surprend, il est pourtant inculqu\u00e9 aux jeunes cadres, incit\u00e9s d\u00e8s leurs stages d’\u00e9tudes \u00e0 varier les exp\u00e9riences et \u00e0 les choisir en fonction de ce qu’ils en retireront pour la suite.<\/p>\n\n\n\n

Alors que la mani\u00e8re dont les jeunes collaborateurs g\u00e8rent leur carri\u00e8re s’impose comme un casse-t\u00eate pour nombre de directions RH<\/strong>, il appara\u00eet pertinent d’engager une double r\u00e9flexion. D’abord, le triptyque mission, \u00e9quipe, retour d’exp\u00e9rience propos\u00e9 ici permet de d\u00e9crypter les attentes<\/a> incontournables de ces collaborateurs. Ce travail doit \u00eatre la base de la refonte de l’exp\u00e9rience collaborateur<\/strong> qui se mue directement en exp\u00e9rience manag\u00e9riale. Par cons\u00e9quent, il est essentiel pour les directions des ressources humaines<\/strong> de reprendre la main sur la transformation du management ainsi que sur la strat\u00e9gie de marque employeur trop souvent encore le pr\u00e9 carr\u00e9 des directions de la communication.<\/p>\n\n\n\n

Ulysse Dorioz<\/strong>, directeur conseil au sein d’Enza, cabinet de conseil en organisation et en conduite du changement<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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