Le d\u00e9bat politique peut parfois s’inviter au bureau. Nous avons pos\u00e9 quelques questions \u00e0 un sp\u00e9cialiste pour savoir s’il \u00e9tait l\u00e9gal de tout dire sur son lieu de travail. Et si non, quels sont les risques.<\/p>\n\n\n\n
A quatre mois de l’\u00e9lection pr\u00e9sidentielle, il est possible que les langues se d\u00e9lient au bureau. Certains pourraient profiter des pauses-caf\u00e9 pour afficher leurs convictions politiques, voire convaincre leurs coll\u00e8gues. Face \u00e0 ce pros\u00e9lytisme, les uns hausseraient le ton, les autres les \u00e9paules. Mais, est-il seulement l\u00e9gal d’aborder ces sujets sensibles et personnels sur le lieu de travail ?<\/p>\n\n\n\n
Comme partout, au bureau, la libert\u00e9 d’expression est un droit. Il est garanti par la Constitution fran\u00e7aise et par la Convention europ\u00e9enne des Droits de l’Homme. Le Code du travail r\u00e9affirme ce principe : \u00ab Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9. \u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n Pourtant, il existe des limites \u00e0 cette libert\u00e9 d’expression. Le salari\u00e9 en jouit sous r\u00e9serve de respecter ses obligations de loyaut\u00e9 et de discr\u00e9tion. Dit autrement il peut donc tout dire, sauf ce qui entraverait le bon fonctionnement de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n \u00ab Si un salari\u00e9 est expansif sur ces convictions, et que cela g\u00eane l’activit\u00e9 de l’entreprise et de ses coll\u00e8gues, autrement dit qu’il est lourd et qu’il mine les conditions de travail, alors oui, l’employeur peut demander \u00e0 ne pas parler de certains sujets \u00bb,<\/em> d\u00e9crypte Philippe Wagner, fondateur et CEO de Captain Contrat une plateforme de services juridiques aux entreprises.<\/p>\n\n\n\n Comment ? Par l’insertion d’une clause de neutralit\u00e9 dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de la structure (r\u00e8glement qui est obligatoire \u00e0 partir de 50 salari\u00e9s). Il est \u00e9galement possible d’introduire une telle clause dans le contrat d’un employ\u00e9 en particulier. C’est assez courant notamment dans les m\u00e9tiers o\u00f9 la personne repr\u00e9sente l’entreprise – tels que les commerciaux \u00e0 qui l’on peut interdire de parler politique avec leurs clients.<\/p>\n\n\n\n Si limitation il y a, elle doit \u00eatre \u00ab proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9 \u00bb. \u00ab C’est souvent le bon sens qui s’applique \u00bb,<\/em> nuance l’expert juridique. Cette ligne de cr\u00eate n’est pas simple \u00e0 tenir, mais l’objectif est bel et bien l\u00e0 : garantir la bonne marche de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n De facto, la ligne rouge est bien identifi\u00e9e sous le label des \u00ab abus \u00bb. Il s’agit de propos dits \u00ab excessifs \u00bb (par exemple : de la malveillance \u00e0 l’\u00e9gard d’une personne), \u00ab injurieux \u00bb (insultes) ou \u00ab diffamatoires \u00bb (remettre en cause l’honneur de l’autre).<\/p>\n\n\n\n \u00ab S’agissant de la tractation politique par un salari\u00e9 cela s’apparenterait \u00e0 du pros\u00e9lytisme politique. Cela peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une manifestation excessive des convictions du salari\u00e9 \u00bb,<\/em> poursuit Philippe Wagner. Concr\u00e8tement, il est interdit de d\u00e9poser des tracts politiques ou encore d’envoyer un mail \u00e0 toute son entreprise sur un sujet politique.<\/p>\n\n\n\n Si ces limites venaient \u00e0 \u00eatre franchies, l’employeur pourrait recourir \u00e0 un arsenal de sanction : avertissement, bl\u00e2me, mise \u00e0 pied disciplinaire ou encore licenciement pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n Aux Prud’hommes, un tas de param\u00e8tres entreraient alors en jeu pour \u00e9valuer la gravit\u00e9 de la faute ou des propos : quelle est la relation hi\u00e9rarchique entre le plaignant et l’accus\u00e9 ? quel a \u00e9t\u00e9 le canal de diffusion des propos : en interne, en externe ? quel moyen d’expression a \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9 : l’oral ? l’\u00e9crit ? quel est le statut de l’accus\u00e9 dans l’entreprise de l’accus\u00e9 ? avait-il un r\u00f4le de repr\u00e9sentation ? etc.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, selon l’expert, 95 % des affaires se r\u00e8glent en amont des sanctions disciplinaires. C\u00f4t\u00e9 salari\u00e9, il ne faut pas h\u00e9siter \u00e0 mettre au courant les diff\u00e9rentes instances garantes du bon fonctionnement de l’entreprise : d’abord son manager, puis ses sup\u00e9rieurs, \u00e9ventuellement le pr\u00e9sident de la structure mais aussi les RH, et en parall\u00e8le ses repr\u00e9sentants du personnel \u00e9lus au CSE.<\/p>\n\n\n\n C\u00f4t\u00e9 employeur, g\u00e9n\u00e9ralement la mise en garde est crescendo : notification de l’abus (\u00e0 l’oral puis \u00e0 l’\u00e9crit), puis si r\u00e9p\u00e9tition il y a, menace de sanctions, enfin mise \u00e0 ex\u00e9cution de celle-ci. Pour les deux parties, et de mani\u00e8re syst\u00e9matique, il faut des preuves : document Cerfa rempli sur l’honneur, captures d’\u00e9crans, messages archiv\u00e9s, etc.<\/p>\n\n\n\n Conclusion, le salari\u00e9 est assez libre de parler de ce qu’il veut, notamment de politique, n\u00e9anmoins dans un p\u00e9rim\u00e8tre pr\u00e9cis. La logique \u00e0 l’oeuvre derri\u00e8re est explicite. Tout est O.K. tant que \u00e7a n’affecte pas la bonne marche de l’entreprise, et donc le travail des autres.<\/p>\n\n\n\nOn peut tout dire, sauf\u2026<\/h2>\n\n\n\n
Et si jamais le bon sens ne suffisait pas ?<\/h2>\n\n\n\n
95 % des affaires se r\u00e9gleraient en amont<\/h2>\n\n\n\n
A ne pas confondre avec le \u00ab droit d’expression \u00bb<\/h2>\n\n\n\n