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Déjà ces changements se font doucement, beaucoup de barrières sont présentes dans la fonction publique. Dans un premier temps, il s'agit d'un problème culturel. Ensuite vient le statut, beaucoup de RH aujourd'hui pensent encore en terme de statut et non de métier. La mobilité dans la fonction publique ne se développera réellement que lorsque les emplois seront pourvus en priorité sur la base des compétences et parcours professionnels des agents plutôt que sur leur appartenance à un corps ou à un grade.
Ce que je conseille aux RH et ce que j'essaye de leur donner au cours de mes formations, ce sont deux choses : une réflexion en termes de stratégie RH et des outils pour mettre en œuvre cette stratégie. C'est très difficile car la fonction RH dans la fonction publique gère plus souvent l'immédiateté que le moyen/long terme et la mise en œuvre d'une stratégie se réalise sur la durée.
Les outils sont nombreux : un des outils principaux qui accompagne une stratégie de ressources humaines est la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Elle permet à une organisation d'anticiper les conséquences d'une restructuration, notamment la disparition ou la transformation des métiers. L'absence d'une GPEC construite, amène les organisations à subir les restructurations tant d'un point de vue social, qu'économique. Une GPEC prévoit l'évolution des emplois et donc des compétences et permet la mise en place de politiques de maintien de l'employabilité des agents.
On constate donc depuis de nombreuses années que la RH dans la fonction publique se vit de moins en moins comme une succession d'actes de gestion à travers une règlementation statutaire qui évolue, mais que paradoxalement les freins à cette évolution restent encore nombreux. L'appropriation d'une meilleure connaissance de la politique et de la technicité RH par les décideurs et les opérationnels est une voie pour contribuer au développement d'une RH qualitative. La formation étant un moyen pour y parvenir.
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