Interview de Jean-Marie Barbot, président de l'ADRHESS

Jean-Marie Barbot intervient sur les formations dédiées aux ressources humaines à l'hôpital : http://bit.ly/Zv1pxF

Vous êtes Président de l'ADRHESS depuis 2008. Quelle vision avez-vous de l'évolution des problématiques RH à l'hôpital depuis ces dernières années ?
La GRH hospitalière connaît des évolutions importantes déterminées par des facteurs multiples :

• Mise en place de réformes successives de l'organisation et de la gouvernance hospitalières;
• Généralisation d'un mode de financement de l'activité qui impacte de manière parfois brutale la gestion habituelle des ressources humaines dans le cadre de la fonction publique hospitalière;
• Mise en place d'une gestion par pôle et d'une déconcentration de certaines fonctions RH;
• Évolution démographique se traduisant par une augmentation exponentielle des départs à la retraite;
• Recomposition de l'offre hospitalière (ex: fusion d'établissements).
•  ...

Quels sont les impacts concrets de ces nouveaux enjeux sur la fonction du RH au quotidien ?
Les responsables RH sont de plus en plus mobilisés pour faire face à ces enjeux qui sont autant de défis.

Ils ont su, pour la plupart d'entre eux, mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences indispensable pour faire face aux nouveaux besoins et accompagner l'hôpital dans ses évolutions, notamment technologiques.

Mais les responsables RH sont aussi soucieux de protéger le capital social et développent de plus en plus des politiques d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels.

En 2011, un rapport de l'IGAS appelait à moderniser la GRH à l'hôpital. Depuis, avez-vous observé la mise en place d'une gestion plus stratégique des ressources humaines.
La modernisation est un peu l'antienne des rapports sur la GRH à l'hôpital qui se succèdent depuis quelques années...

Si on ne peut que souscrire à cet objectif, il faut aussi rappeler que la Fonction Publique Hospitalière n'a pas à rougir de la comparaison avec les autres fonctions publiques (État, territoriale) notamment dans le domaine du dialogue social.

Quant à la dimension stratégique, elle est une composante essentielle de nos politiques RH : on n'imagine pas aujourd'hui un projet d'établissement qui ne prenne appui sur un projet social s'articulant autour des différents volets de la GRH (GPMC, formation, conditions de travail...)

Loi relative à l'emploi titulaire, décret sur les nouvelles modalités de gestion des CET, remise en cause de la loi HPST... Dans ce contexte réglementaire et politique en constante mutation, quels outils vous semblent indispensables pour accompagner les acteurs RH à piloter au mieux leur activité ?
Les multiples changements législatifs et réglementaires sont un des principaux facteurs de complexification de la GRH hospitalière : l'inflation des textes rend de plus en plus nécessaire une capacité d'expertise que tous les établissements en raison de leur taille ne possèdent pas.

C'est la raison pour laquelle il faut favoriser les échanges et les retours d'expérience entre les DRH, notamment dans le cadre des conférences régionales comme celle mise en place en Île-de-France.

Mais il nous faut aussi développer la coopération entre nos établissements notamment dans le cadre des GCS.

La mobilisation au niveau d'un territoire ou d'une région des ressources mutualisées doit aussi être envisagée afin de mieux accomplir certaines missions exigeant des compétences et des savoir-faire spécifiques (ex : gestion des retraites, ou de la mobilité).

Nous avons tous, et tout, à gagner d'une gestion moins solitaire et plus solidaire des ressources humaines hospitalières.