Les clés pour motiver ses équipes dans la fonction publique

3 questions à :
Francis Boyer, fondateur de DYNESENS, cabinet spécialisé en " dynamisation sociale ".

Sur ce thème, Comundi vous propose la formation suivante animée par Francis Boyer: Actionner les leviers de motivation.

1. Est-il plus difficile de motiver un agent de la fonction publique qu'un salarié du privé ?

 D'après de nombreux sondages réalisés en 2011, les principaux facteurs de motivation au travail des Français, tous secteurs confondus, peuvent se résumer comme suit :
- avoir un bon salaire
- trouver l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
- exercer un métier passionnant
- travailler dans atmosphère conviviale
- progresser et apprendre
- être dans un environnement authentique

Contrairement aux idées reçues, il n'est pas plus difficile de motiver un agent qu'un salarié car, hormis les contraintes de progression salariale déterminées par des "grilles" et un cadre de travail fortement réglementé, le manager peut assez facilement créer les conditions de la motivation s'il respecte certaines conditions.

Concernant le premier levier de motivation, est-il encore utile de rappeler que le salaire est avant tout un facteur d'insatisfaction ?
Si un agent fait part de sa démotivation du fait de son faible niveau de rémunération, n'hésitez pas à lui rappeler les règles en vigueur. Après tout vous ne l'avez pas forcé à rejoindre cet environnement.

2. Quels sont les principes à observer pour motiver des agents de la fonction publique ?

Pour motiver, un manager doit être motivant, c'est-à-dire être lui-même motivé.

Puisque la motivation dépend de chaque personnalité, il importe de demander à l'agent ce qui l'a amené à rejoindre la fonction publique et ce qui le motive aujourd'hui. A cette question, plus que très banale, le manager aura des réponses différentes qu'il pourra regrouper dans deux catégories :
- des facteurs d'évitement ("il fallait bien que je mange", "je n'avais pas le choix"...)
- des facteurs d'engagement ("le confort", "le sens du service public", "un métier passionnant qu'on ne trouve nul par ailleurs").

Poser ces questions permet au manager d'amener son collaborateur à prendre conscience que sa situation actuelle est très probablement la conséquence d'un choix passé qu'il se doit d'assumer ou alors d'une situation qu'il peut changer. Motiver une personne consiste à lui permettre de devenir auteur et acteur de son histoire professionnelle. La plupart des managers ont tendance à s'estimer responsables de la motivation de leurs agents. Raisonner de la sorte est certes bienveillant, mais au fond, assez déresponsabilisant. En revanche, il appartient au manager de ne pas démotiver ses agents, ce qui est différent. La motivation est en premier lieu une co-responsabilité.

3. Comment motiver les agents de la fonction publique ?

La motivation dépend de la manière dont le manager va gérer les leviers de l'adéquation suivante : Motivation = SxVxP

S pour Sens : le manager doit communiquer une vision, donner une direction, du sens à ce qu'il demande à ses agents puis les décliner en projets clairs et compréhensibles afin de les faire réagir, d'obtenir leur adhésion et les inciter à se positionner. Respectez les résistances. Apprenez à être ferme sur les enjeux et les "cadre" et souple sur les procédés.

V pour Valeur : La valeur numéro un des agents de la fonction publique repose avant tout sur le principe de "SERVICE" public. Ce service doit être soutenu par des valeurs partagées. De nos jours, une valeur (confiance, justice, honnêteté...) est plus forte qu'une règle, d'autant plus dans un environnement en perpétuel changement comme c'est le cas dans la fonction publique depuis quelques années.

Les principales causes de démotivation résident dans l'inadéquation entre les valeurs d'une personne et de son environnement (considéré parfois comme injuste, inéquitable...). Invitez votre agent à réfléchir sur ces inadéquations, explorer ce que vous pouvez faire évoluer dans vos pratiques et amenez l'agent à se positionner lorsqu'aucune évolution n'est possible. S'il n'est pas toujours possible de motiver il importe de ne pas démotiver, ce qui est différent.

P pour Plaisir : le désir de travailler est souvent lié au plaisir que procure la réalisation de l'activité. Il convient à présent d'inviter chaque agent à identifier les activités qu'il aime réaliser de manière à valoriser ses points forts et l'affecter sur des missions qu'il mènera avec facilité, plaisir et succès. Seul l'agent est capable de ressentir le plaisir que lui provoque un travail.

Cette nouvelle équation repose sur de nouvelles aptitudes managériales :

Honnêteté : Porter à la connaissance de tous les règles de fonctionnement permet d'éviter tout risque d'interprétation. Aucun agent ne pourra vous reprocher d'être transparent. Par contre, nombreux sont ceux qui pourraient contester votre "opacité".

Responsabilisation : Rejoindre une entreprise est un choix qui appartient à l'agent, démontrer sa valeur professionnelle également. Si le management peut avoir une part de responsabilité lors d'une difficulté rencontrée par un agent, il ne doit pas l'assumer en totalité et amener l'agent à réfléchir sur ce qu'il peut faire pour trouver sa solution.

Confiance : Le management repose sur un principe central qui consiste à prescrire ce qui doit être fait et contrôler le niveau de conformité. S'il appartient au management de définir et vérifier l'atteinte des résultats, lui laisser le choix du procédé peut développer son autonomie et son engagement. Apprenez à faire confiance à vos agents, vous risquez d'être fort surpris.