Délégation Unique du Personnel (DUP) élargie : simplification ou complexification ?

Délégation Unique du Personnel (DUP) élargie : simplification ou complexification ?

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En élargissant la Délégation Unique du Personnel aux entreprises de moins de 300 salariés, la loi vise à simplifier la mise en place et le fonctionnement des instances représentatives. Dans les faits, cette nouvelle DUP révèle des incohérences et imperfections.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 et son décret d’application du 27 mars 2016 autorisent les employeurs de moins de 300 salariés à regrouper le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les Délégués du Personnel (DP) au sein d’une seule et même instance représentative du personnel appelée la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Une seule et même instance face aux employeurs

La DUP élargie prévoit que chaque représentant du personnel soit à la fois élu du CE, Délégué du Personnel et membre du CHSCT. Le changement est de taille et nécessite que les représentants du personnel s’informent précisément. En outre, les élus se partagent désormais 18 à 21 heures mensuelles de délégation (selon les effectifs de l’entreprise), épargnables sur l’année et cessibles à un titulaire ou à un suppléant à certaines conditions. La réforme fait aussi passer de 12 à 6 le nombre de réunions entre employeur et représentants, ceux-ci devenant les interlocuteurs uniques quelle que soit l’instance concernée par le sujet abordé. Rationalisation et simplification sont donc bien au rendez-vous. Selon Nathalie Attia, Juriste en droit social, consultante terrain et auteur aux Editions TISSOT, « on peut néanmoins se demander si cette DUP, qui est une avancée pour les employeurs, ne minore pas le rôle des élus qui disposent de moins d’heures de délégation et de moins de réunions avec l’employeur. »

Des incohérences dans le fonctionnement réel

Le regroupement des trois instances représentatives au sein de la DUP n’ayant pas fait l’objet d’une fusion totale, chacune continue de fonctionner avec les règles qui lui sont propres. Cette réalité aboutit, selon les mots de Nathalie Attia, à « des situations ubuesques ». Prenons quelques exemples :

  1. Comment l’employeur va-t-il convoquer à la réunion de la DUP sachant qu’il doit joindre un ordre du jour pour le CE et le CHSCT mais pas pour les DP ?
  2. Comment gérer la présence d’accompagnateurs en séance alors qu’employeurs et élus ne peuvent se faire accompagner de façon identique selon qu’on est en réunion de CE, de CHSCT ou de DP ? Faut-il scinder la réunion de la DUP en trois temps ?
  3. Comment faire un procès-verbal de la réunion de la DUP alors que la règle prévoit un procès-verbal pour les réunions du CE et du CHSCT mais pas pour celles des DP ? Faudra-t-il un ou deux procès-verbaux ? Qui le(s) rédigera ? Les approuvera-t-on en totalité ou par volet ?

« Cette réforme a été écrite dans le but de satisfaire les employeurs sans frustrer les représentants du personnel. Aujourd’hui, on ne peut que constater ses incohérences et ses imperfections, poursuit Nathalie Attia. La loi n’étant pas claire, certaines questions restent sans réponse. Vivement les contentieux pour que le juge nous éclaire ! ».

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