Mesurer le retour sur investissement de la formation

IMMERSION DANS LA PRATIQUE DE L'EVALUATION DE LA FORMATION

Cadrage de la formation : synchronisation entre le groupe et le formateur
- Présentation du programme
- Analyse des questionnaires par les stagiaires et le consultant
- Identification des freins éventuels à la formation concernant les thématiques qui seront abordées
- Définition co-construite des priorités, des objectifs et des livrables du stage

Cas pratique : Comment évaluer la pertinence des demandes de formation individuelles ou collectives ?
Jeu de rôle manager/managé : Décrypter une demande individuelle d'un manager ou d’un collaborateur
- Quelles questions poser pour creuser le réel besoin ?
- Comment amener votre interlocuteur à apprécier lui-même la pertinence de sa demande ?

Utilisation de l'outil Ordinocharge® : analyser une demande de formation collective
- Sur quels critères évaluer une demande collective : problématique, effet attendu, facteurs facilitants...
- Comment vous positionner en consultant interne ?

Apport Expert : Comment différencier les 3 logiques d'évaluation de la formation
- Logique opérationnelle : quels sont les résultats apportés par la formation ? Quel est le retour sur investissement ?
- Logique RH : la formation a-t-elle réussi ? A-t-elle été profitable pour le salarié ? Les compétences ont-elles été acquises ?
- Logique qualité : la formation est-elle conforme au cahier des charges ? Est-ce que tous les moyens ont été mis en oeuvre ?
- Savoir adapter la logique à l'interlocuteur et au moment de l'évaluation (amont, pendant ou après la formation)
- Opérationnelle, RH ou qualité : quand et comment articuler ces 3 logiques ?

Etude dirigée : Comment mener l'évaluation des effets opérationnels de la formation ?
- Le formateur soumet une situation concrète : une direction accorde un budget pour une action de formation, les stagiaires sont chargés de construire le dispositif d'évaluation de la formation qui permettra d'en démontrer la réussite
- Débriefing par le consultant formateur
- Point de vigilance : tenir compte des effets extérieurs (concurrence, conjoncture économique, nouvelles habitudes des consommateurs) et des effets internes (organisation de l'entreprise, moyens alloués à l'action, mobilisation par le management...)

Master class : Comment évaluer un plan de formation ?
- Le formateur fournit des documents présentant un plan de formation, les participants travaillent en sous-groupe pour évaluer ce plan
- Prise en main de l'outil plan de formation dynamique® aligné sur les compétences attendues par l'entreprise : à quoi va servir chaque formation ? Quelles sont les lacunes éventuelles du plan ?
- Retour du formateur


APPORTS EXPERTS POUR AMELIORER VOS PRATIQUES

Apport Expert : La Balanced Score card
- Quelles sont les compétences indispensables pour mener la stratégie de l'entreprise ?
- Utiliser la Balanced Score card pour travailler sur les (micro)- compétences de chaque individu
- Exemple d'application : s'assurer que les compétences requises pour le plan stratégique de l'entreprise sont disponibles à chaque niveau (du directeur général aux collaborateurs)

Analyse d'un outil : le tableau de bord prospectif
- Aligner la formation sur le plan stratégique de l'entreprise
- Faire l'inventaire des compétences disponibles ou manquantes
- Réaliser le suivi de la formation en fonction de cette analyse

Cas Pratique : Mesurer l'acquisition des compétences tout au long du processus de formation
Ciblage des stagiaires, évaluation à chaud, traçabilité, sécurisation des parcours... : adopter la logique d'évaluation RH

Benchmark : Echanges entre les stagiaires
- La logique qualité dans l'évaluation de la formation
- Mise en commun des pratiques et outils respectifs
- Recherche de piste d'action à mettre en oeuvre dès le retour sur le terrain
- Modération et modélisation par le formateur : pour retenir les clés de chacun des outils abordés

Apport Expert : Mettre en place un système d'évaluation à géométrie variable
- Présentation des 9 outils Sydarta® : Investissement, Mobilisation, Effets, Ciblage, Acquisitions, Reconnaissance, Ingénierie, Conformité, Application
- Amont, pendant ou aval de la formation : comment choisir le bon outil ?
- Comment articuler différents outils en fonction du but recherché ?

Conclusion des 2 jours
Manuel de mise en oeuvre pratique de la formation : pour préparer le retour en entreprise ou pour les stagiaires prenant l'option "Suivi de la formation"

Pour aller plus loin : cas pratiques, échanges, nouveaux outils...

1ère Partie : Ancrage des apports du stage
Méthodologie : Série d'exercices pratiques en sous groupes
- Evolution de la représentation depuis le stage
- Mettre en place une évaluation de l'investissement
- Commentaire d'un Plan de Formation
- Mise en place d'un tableau de bord prospectif

2ème Partie : Traitement des cas apportés par les stagiaires
Méthodologie : Présentations commentées par les stagiaires
C'est le groupe animé par le formateur qui commente les cas d'entreprises.

Sujets possibles :
- Investissement
- Mobilisation
- Effets obtenus
- Ciblage
- Mesure des acquis
- Traçabilité
- Ingénierie
- Conformité
- Mise en oeuvre

3ème Partie : Evaluer la performance du service formation
Méthodologie : Apport didactique et outil EXCEL
- Finances : Optimisation des subventions
- Juridique : Couverture des risques juridiques et contentieux
- Social : Relations avec les représentants du personnel
- Administratif : Gestion sécurisée des flux d'information
- Pédagogie : Ingénierie et alternatives pédagogiques
- Stratégie : Alignement du plan de formation sur la stratégie
- Communication : Image du service formation