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3 questions à Francis Boyer, Consultant en accompagnement du changement

Quels sont les nouveaux défis en matière de gestion des parcours professionnels dans la fonction publique ?

Tout naturellement, les établissements attendent engagement, fidélité et performance de la part de leurs collaborateurs. Pour garantir leur pérennité, elles doivent également anticiper les ressources dont elles auront besoin, en « quantité» et en « qualité ». Ces axiomes ne sont pas vraiment nouveaux. En revanche, la manière d'atteindre ces objectifs l'est puisqu'elle repose en grande partie sur la définition d'une stratégie en ressources humaines qui se doit de prendre en compte les récentes évolutions, qu'elles soient techniques, juridiques, organisationnelles et sociales.

La gestion des parcours professionnels est devenue le levier incontournable capable de concilier les intérêts de l'établissement et les attentes des agents, de plus en plus soucieux de prendre en charge leur devenir professionnel.

Une gestion des parcours professionnels réaliste et pertinente est incontestablement devenue un atout pour une structure, tant pour son image que pour son efficacité. Mettre en œuvre une gestion des carrières révèle une capacité à anticiper et préparer les évolutions à venir, une volonté de valoriser le capital humain, une aptitude à gérer les emplois et les compétences, une envie de répondre aux motivations d'aujourd'hui.

Le retour sur expérience des démarches déjà mises en œuvre dans la fonction publique sera incontestablement un atout pour ceux qui sont ou seront en charge de cette mission.

Quels sont les outils de gestion des parcours professionnels qui permettent de répondre aux problématiques d'effectif dans la fonction publique ?

 Plusieurs outils existent en la matière, qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs. Une première étude quantitative permet d'identifier les besoins et les risques à venir en matière de gestion des ressources et des compétences requises, au regard de la stratégie d'établissement.

A ce titre, des tableaux de bord sur les flux de personnel, les évolutions des effectifs par âge, par emploi, par niveaux de qualification... permettent d'identifier les risques ou carences potentiels.

Des outils, davantage centrés sur les métiers, tels que les descriptions d'emplois, les référentiels compétences... offre une vision de l'impact que peut avoir la stratégie globale sur les métiers, leurs contenus et les compétences associées qui vont émerger, se transformer, voire disparaître.

Il appartient à ce stade aux équipes de la fonction ressources humaines, en collaboration avec toutes les strates managériales, de mettre en phase des dispositifs adéquats et adaptés permettant d'acquérir ces nouvelles compétences, de gérer les potentiels et les repositionnements professionnels : bourse de l'emploi, bilan de compétence, plan de formation, périodes de professionnalisation, tutorat, assessment centers, stages internes, immersions externes, détachements...

Les outils ne manquent pas, le niveau de professionnalisation des acteurs de la fonction ressources humaines dans la fonction publique s'est largement développé. Le facteur clé de succès repose principalement sur la capacité à sélectionner les bons outils en fonction des spécificités et des particularités de la structure.

Quelles sont les conditions de réussite d'une gestion des carrières efficace, quel est le rôle des DRH ?

Une gestion des parcours professionnels réussie repose en premier lieu sur la volonté de toute l'équipe dirigeante d'accompagner leurs collaborateurs dans les nombreux changements à venir d'une part, et, d'autre part, de faciliter les évolutions internes, voire externes quand l'établissement ne peut plus répondre aux besoins des agents.

La Direction des Ressources Humaines, fonction légitime dans ce domaine, ne peut seule relever ce défi. Il lui faut l'implication de tout le management, car une fois la stratégie de mobilité affichée, le niveau d'attente sera tel qu'une implication, ainsi qu'une maîtrise par toutes les strates d'encadrement des outils et méthodes adoptés est indispensable.

La gestion des parcours professionnels à l'initiative de l'établissement, qui s'inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des compétences, sous réserve qu'elle ait été bien construite, bien communiquée, et bien accompagnée (formation et suivi des managers et des R.H.) rencontre généralement peu d'obstacles puisqu'elle est par définition pensée et maîtrisée...

Il n'en est pas toujours de même lorsque l'initiative en revient à l'agent qui, tout naturellement, au vu des différents outils mis à sa disposition, exprime un souhait d'évolution. Considérant qu'il n'est pas toujours possible de répondre favorablement à toutes les demandes, comment les gérer, éviter les frustrations et incompréhensions qui peuvent naîtrent ?

Pour qu'une gestion des parcours professionnels soit efficace, elle doit être basée sur un certain nombre de pré requis, à savoir, notamment, une vision claire de l'avenir, une bonne connaissance de l'organisation et des métiers, une communication claire et transparente, une implication « réelle et sérieuse » des professionnels R.H. et des managers. Elle nécessite également la mise en place d'outils et méthodes sélectionnés pour répondre à la diversité des besoins exprimés par les agents.

Retrouvez Francis Boyer lors de la conférence Gestion des effectifs et parcours professionnels.